Предложения Объединения профсоюзов России СОЦПРОФ по совершенствованию Трудового Кодекса РФ
Уважаемый Дмитрий Анатольевич!
Предложения Объединения профсоюзов России СОЦПРОФ по совершенствованию ряда положений Трудового Кодекса РФ от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ)
СОСТОЯТ В НИЖЕСЛЕДУЮЩЕМ:
Первое предложение. В своей практике по защите прав и представлении интересов трудящихся мы сталкиваемся с проблемой применения крайне короткого срока обжалования в суде своего нарушенного права по спорам о незаконном увольнении. Статья 392 Трудового кодекса отводит на это лишь ОДИН месяц.
На наш взгляд, необходимо внести изменения и увеличить срок подачи искового заявления, связанного с незаконным увольнением работника, до ТРЁХ месяцев.
Практика показывает, что срока в один месяц работнику и профсоюзам мало для подготовки и обращения в суд. Во многих случаях увольнение является психотравмирующим фактором, что лишает человека возможности правильно сориентироваться и принять необходимое решение, например, обратиться в профсоюзную организацию или трудинспекцию.
Очевидно, что такой короткий срок достался нам от советского прошлого и трудового права, когда единым работодателем, по сути, было советское государство.
В рыночных условиях, конечно, увеличение это срока необходимо для обеспечения эффективной защиты трудовых прав, включая защиту прав профсоюзами.
Если признавать, что одним из принципов разрешения трудовых споров является их разрешение сторонами в процессе переговоров до обращения в юрисдикционные органы, например, использование технологии медиации как наименее затратного и болезненного способа разрешения споров, то на это необходимо время большее, чем один месяц. После этого стороны конечно пропускают срок для обращения в суд.
Причем восстановление этого месячного срока вряд ли возможно, так как судебная практика не признает обращение в иные органы (например, инспекцию труда в качестве уважительной причины пропуска такого срока).
Месячный срок на обжалование незаконного увольнения явно стоит на стороне работодателя, который в суде заявив о пропуске работником срока обращения в суд, получает нужный ему результат – суд отказывает работнику в рассмотрении его иска по существу. Данное обстоятельство ставит в неравное положение работника и работодателя перед законом и судом.
Что касается экономики, то при увеличении срока обращения в суд с исками о незаконности увольнения до трёх месяцев никакой нестабильности в экономической деятельности предприятий это не вызовет.
Второе предложение. Законодательно уточнить понятия индивидуального и коллективного трудового спора с целью выявления их соотношения.
Приведу пример из судебной практики:
Нарушается норма отраслевого трёхстороннего соглашения или коллективного
договора. Профсоюз обращается в суд за защитой прав конкретного
работника. Суд отказывает истцу в удовлетворении иска или вообще в рассмотрении искового заявления, ссылаясь на то, что данный спор согласно ст. 398 Трудового кодекса РФ является не индивидуальным, а коллективным трудовым спором, порядок разрешения которого определён главой 61 ТК. А нормы данной главы не предусматривают для работника возможности обращения в суд с иском об обязании работодателя выполнить условие коллективного договора.
Конкретный пример в г. Новосибирске на предприятиях муниципального городского общественного транспорта нарушалось трёхстороннее соглашение, которым было определена индексация заработной платы. Отраслевой профсоюз ФНПР помалкивал.
СОЦПРОФ обратился в суд с иском о взыскании с работодателей индексации
заработной платы членам профсоюза. Суд отказал в удовлетворении иска по причине «неподсудности» данного спора. Аналогичная ситуация имела место и в г. Сургуте, Перми и т.д. И это только по нашим СОЦПРОФовским делам.
Скорее всего, таких дел по стране большее количество.
Таким образом, по вопросу, который, казалось бы, вполне мог быть рассмотрен и разрешён судом, работники вынуждены инициировать коллективный трудовой спор, который, как известно, в силу закона может привести к крайним мерам - забастовке.
То есть в этой части закон, на наш взгляд, несовершенен!
Коллективный договор по сути своей – это трудовой кодекс конкретного предприятия. В нём, как и в ТК РФ, определены условия труда, социальные гарантии и т.д. Как и ТК, он распространяется на всех работников, но конкретного
предприятия. Следовательно, не выполняя какой-либо нормы колдоговора,
работодатель тем самым нарушает право конкретного работника, на которого данная норма должна распространяться.
Дело здесь состоит именно в неопределенности соотношения понятия «индивидуальный трудовой спор» и понятия «коллективный трудовой спор».
Для устранения этой неопределенности необходимо законодательно уточнить эти два понятия с целью выявления их соотношения.
Кроме того, представляется, что это как раз тот случай, когда Верховный суд России мог бы дать разъяснение относительно того, что наличие коллективного спора не исключает возникновения и разрешения спора индивидуального, то есть спора о нарушении субъективного права, предусмотренного актом социального партнерства.
Дмитрий Анатольевич, Вы совершенно правильно сказали на совещании 5 апреля этого года по вопросам улучшения условий труда рабочих, что коллективные договоры и соглашения в большинстве случаев являются формальными и отражают в основном требования Трудового кодекса, то есть они не выходят за пределы Трудового кодекса и в тех случаях, когда норма Трудового кодекса является диспозитивной и дает возможность договориться о чем-то другом». То есть вы говорили как раз о недостатках юридической техники в этой сфере.
И для того, чтобы колдоговоры были не формальными, необходимо, на наш взгляд, разработать и внедрить в Кодекс блок процессуальных норм, которые как раз бы регулировали и обеспечивали эффективную защиту трудовых прав в ходе исполнения сторонами не только индивидуальных, но и коллективных договоров.
В конечном итоге нужно законодательно поднять интерес к процедурным вопросам защиты прав трудящихся, что повлечет за собой интерес и к юридической специализации у правоведов и практиков в этой сфере трудового права.
Дмитрий Анатольевич, все, что сказано выше, на наш взгляд, свидетельствует о том, что помимо законодательной работы возникла острая необходимость инициировать обобщение современной судебной практики с целью ее совершенствования, а также развития положений Постановления пленума от 28.12.2006 Верховного Суда РФ № 63 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», с целью учета сложившихся в судебной практике подходов, обеспечивающих защиту прав работника как уязвимой (экономически слабой, недостаточно защищенной) стороны в трудовых правоотношениях.
Первый заместитель председателя
объединения профсоюзов России
СОЦПРОФ
Полудняков В.В.
